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[한국경제]

엇갈리는 휴게시간 관련 판결…법원의 주요 판단 근거는?

2021/10/20 조회수 136 추천수 0
엇갈리는 휴게시간 관련 판결…법원의 주요 판단 근거는?

 

근로계약을 통해 근로자는 근로를 제공하고, 사용자는 근로제공에 대한 대가를 지급한다. 이처럼 근로시간은 임금과 함께 가장 중요한 근로조건이며, 노동관계 소송에서 많은 부분을 차지한다. 최근에는 휴게시간과 관련한 소송이 많이 제기되고 있다. 특히 경비, 시설유지보수원 등 감시‧단속적 근로자가 휴게시간을 제대로 보장받았는지 쟁점이 된 사건이 대다수를 차지하고 있으며, 휴게시간을 분할하여 부여하였을 때 이를 단지 생리현상 해결을 위한 최소한의 시간에 불과하므로 이를 휴게시간으로 볼 수 없다는 법원의 판단도 있었다. 이에 휴게시간과 관련한 최근 법원의 판단내용과 유의해야할 내용에 대해 알아보고자 한다.

◆휴게시간 관련 판결
◇아파트 경비원
대법원은 아파트 경비원이 야간근무 중 4시간의 휴게시간을 스스로 갖도록 한 사안에서 ① 직원 중요숙지사항 등에서 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점 ② 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한 점 ③ 야간휴게시간에 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 이유로 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식·수면시간으로 보기 어렵고 대기시간에 해당한다고 판단하였다. 이 사건에서는 야간근무시간 중 형식적으로만 휴게시간을 부여하였을 뿐 실질적으로 휴식을 보장하지 않았다는 점이 주요 판단의 근거가 되었다.

◇시설유지보수원
시설유지보수원의 경우 업무의 특성상 24시간 근무가 필요하고, 그에 따라 주‧야간 교대근무로 이루어지는 경우가 많다. 최근 하급심은 근로자들이 야간근무 중 2시간의 휴게시간을 부여한다고 근로계약에 기재되어 있음에도 불구하고 휴게시간을 갖지 못하였다고 주장한 사건에서 ① 업무 성격이 간헐적, 단속적 업무에 해당하는 점 ② 이 사건 사업소 소각동 1층 및 3층에 휴게공간을 마련해두었고, 사무실에도 별도로 소파를 구비해 놓는 등 휴게공간이 제공되어 있었던 점 ③ 사업장 내‧외부를 비추는 CCTV가 설치되어 있다고 하더라도 이는 사업장 관리감독을 위해 설치된 것으로 보이는 점 ④ 야간근무시 1시간에 한번 꼴로 사이렌이 울린다고 하더라도 이는 야간근무 해태를 방지하기 위한 것으로 보이는 점 ⑤ 대기시간에 근로자들을 지휘, 감독하였는지 여부를 알 수 있는 객관적인 자료가 없는 점 등을 이유로 근로자들의 주장을 배척하였다. 

 

◇휴게시간 분할
식사시간으로 1시간의 휴게시간을 부여하는 외에 추가적으로 2시간마다 10분에서 15분 정도 휴게시간을 주는 사업장이 있다. 특히 생산직 근로자와 같이 업무의 특성상 자리를 비울 수 없는 사업장에서 그러한 경우가 종종 있다. 최근 대법원은 이러한 짧은 시간이 휴게시간으로 볼 수 있는지에 대하여 “기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나, 사업장 내 안전보건 및 효율적 생산을 위하여 작업중단 및 생산장비의 운행 중지와 정비 등에 필요한 시간으로도 볼 수 있음”이라고 하며 대기시간 또는 준비시간에 해당하는 것으로 판단한 사례가 있으므로 유의할 필요가 있다. 물론 이러한 판단이 모든 사업장에 일률적으로 적용된다고 보기는 어렵고, 다른 여러 가지 사정을 종합적으로 고려해야 할 것이다. 그 이후 하급심 에서는 전화상담원들이 휴게시간을 분할하여 사용한 사안에서 위 대법원 판결 내용을 그대로 인용하기 어렵다고 하며 10분 내지 15분의 짧은 휴식을 휴게시간으로 인정하였다.

◆휴게시간 관련 유의해야 할 사항
휴게시간을 대기시간, 즉 근로시간으로 보아야 하는지에 대해 각 사안별 사실관계에 따라 법원의 판단이 다르나 법원에서는 ① 휴게공간이 마련되어 있는지 여부 ② 근무 도중 사용자의 간섭이나 관리감독이 이루어지는지 ③ 업무의 구체적 내용으로 볼 때 스스로 휴게시간을 가질 여유가 되는지 등을 유심히 살펴본다. 따라서 사용자로서는 법에 규정된 휴게시간 이상을 부여하고 있다고 하더라도 그 휴게시간이 위 기준에 부합하는지 다시 한 번 살펴볼 필요가 있다.

이에 나아가 관련 소송제기 방지를 위해 근로자에게 알아서 휴게시간을 가지라고 하기보다는 가능하면 특정 시간을 휴게시간으로 정하여 자유롭게 이용하도록 하는 것이 바람직하고, 휴게시간이 언제인지 제대로 알 수 있도록 주지시키고 공지하여야 할 것이며, 해당 시간에는 일절 간섭을 하지 않는 것이 필요하다. 

 

한편 근로시간 분할과 관련하여 근로기준법에서는 근무시간 중 부여해야 할 휴게시간의 최소한도만 규정하고 있을 뿐 부여방법에 대해 규정하고 있지 않으므로, 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 인정되는 범위에서 휴게시간을 분할하여도 무방할 것으로 생각된다.

정상태 법무법인 바른 변호사 

기사링크: https://www.hankyung.com/economy/article/202110197015i